Bij het Amerikaanse ERE Media verzuchten ze met vereende krachten: het jaarlijkse beoordelingsgesprek komt er weer aan, Hun motivatie? De wereld verandert zó snel dat het geen zin meer heeft om mensen na een jaar nog feedback te geven op wat er destijds is gebeurd. Het is te lang geleden, het speelveld zou al teveel veranderd zijn om de feedback nog relevant te laten zijn. Dit is natuurlijk een heel smalle visie op de werkelijkheid. Het is natuurlijk wel degelijk van belang dat we van elkaar weten wat we van elkaar verwachten. En het is natuurlijk frustrerend als er een gesprek plaatsvindt alleen maar gebaseerd op de laatste drie a vier weken.

Wat dan wél? Leidinggevenden en werknemers moeten veel vaker bij elkaar gaan zitten om tips en tops samen te bespreken. Daarnaast heeft bijna iedereen er een hekel aan.
Als je het goed oppakt is dit trouwens niet het einde van gesprekken over functioneren. Integendeel. In plaats van een jaarlijks verplicht nummer, gaan we nu volcontinu met elkaar in gesprek over wat goed gaat en wat er nog beter kan.

Neuro science

Fascinerend in dat licht is ook dit artikel. Het beschrijft uitgebreid waarom de jaarlijkse beoordelingscyclus radicaal ingaat tegen hoe onze hersenen werken. Lees de analyse, en je kunt met goed fatsoen -zonder goede voorbereiding, geen beoordelingsgesprek ‘oude stijl’ meer voeren. Want ze geven daar ook tips wat je eraan kunt doen:

TIPS:

1. Stel richtlijnen voor performance management vast die in overeenstemming zijn met wat we weten over de werking van hersenen. Hier zijn enkele voorbeelden van uitgangspunten:
– We nemen alleen performance management-gebruiken aan die leiden naar betekenisvolle en helpende gesprekken. Gesprekken dus met hoge opbrengsten, en weinig bedreigingen.
– Feedback en beoordeling worden gedaan ten behoeve van de werknemer, om hen te helpen succesvol te zijn in plaats van ze te straffen.
– We houden (in een snel veranderende wereld) de doelen losjes maar de intentie strak, om daarmee onzekerheid weg te nemen en eerlijkheid te bevorderen.

2. Onderwijs je leidinggevenden in de harde hersenwetenschap achter straffen en belonen. Laat ze oefenen met het voeren van performance-coachinggesprekken die voor werknemers veilig aanvoelen.

3. Creëer een gevoel van urgentie door te focussen op kansen, en door mensen het gevoel te geven dat ze er helemaal bijhoren. Versterk de teamidentiteit door het creëren van gezamenlijke kansen en beloningen.

4. Het is beter om te focussen op winnen dan op het vermijden van verlies. En als dat laatste toch actueel is, dan is het beter om dat verlies te framen als iets wat van buiten komt en waar je samen tegen strijdt. Goed presteren gebeurt bijna altijd in teams waarbij er een idee is van samen winnen.

5. Werk samen met medewerkers in het stellen van doelen (voor zover mensen dat aankunnen qua niveau). Geef informatie en stel vragen aan medewerkers die hen helpen bij het stellen van doelen die zijn afgestemd op de bedrijfsstrategie. Zorg ervoor dat mensen betrokken raken bij de doelstellingen, niet alleen door eerlijk tegen ze te zijn maar ook door flexibel om te gaan met veranderende marktomstandigheden.

Als we performance management nou eens gaan zien als een productief gesprek, en niet als een verplicht nummertje, dan wint iedereen daarbij, is het idee.

Bronnen: Human Resources today. Neuroscience in Performance Managementxperthractueel.nl en ERE Media. What HR will be dealing with in 2016