Tag Archives: tevreden medewerkers

Het is voor de werkgever dan ook vaak onduidelijk wat de vereisten zijn voor een rechtsgeldige non-actiefstelling en met welke gevolgen hij rekening dient te houden.

Twee soorten non-actiefstelling

Er zijn twee soorten non-actiefstelling, te weten:

1. Een non-actiefstelling als disciplinaire maatregel op grond van verwijtbaar (wan)gedrag van de werknemer. Bij deze non-actiefstelling wordt over het algemeen gesproken van schorsing;
2. Een non-actiefstelling wegens omstandigheden die niet (alleen) aan de werknemer te wijten zijn. Gedacht kan hierbij worden aan een werknemer van wie de functie is vervallen in verband met een reorganisatie. Ook een non-actiefstelling in onderling overleg, omdat werkgever en werknemer hebben besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, valt hieronder.

Vereisten voor een rechtsgeldige non-actiefstelling

Indien de werkgever zich niet kan beroepen op een schriftelijk overeengekomen beding in de arbeidsovereenkomst, gelden de volgende vereisten voor beide soorten non-actiefstelling:

1) Zwaarwegende redenen

Volgens vaste rechtspraak brengt het beginsel van goed werkgeverschap met zich mee dat de werkgever in het algemeen verplicht is de werknemer toe te laten tot het werk. Voor een rechtsgeldige non-actiefstelling van de werknemer dient de werkgever dan ook gegronde redenen te hebben. Gegronde redenen zijn bijvoorbeeld:

• Ernstige vermoedens dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstige feiten, zoals overtreding van de gedragsvoorschriften of diefstal. In dit geval wordt de periode waarin de werknemer op non-actief is gesteld vaak benut om onderzoek te doen naar de vermoedelijke verwijtbare gedraging van de werknemer;
• Een onwerkbare conflictsituatie, omdat de werknemer zich onmogelijk opstelt;
• Het vervallen van de functie bij een reorganisatie. Deze vorm van non-actiefstelling neemt een aparte plaats in en geschiedt veelal in overleg met de werknemer.

2. Schriftelijke mededeling

De werkgever mag alleen tot non-actiefstelling overgaan, indien hij de redenen van de non-actiefstelling schriftelijk — bij voorkeur per aangetekende brief – meedeelt aan de werknemer. Het is raadzaam tevens de consequenties van de non-actiefstelling te vermelden, zoals de duur van de non-actiefstelling en of het loon doorbetaald wordt.

3. Tijdelijkheid

Tot slot is het van belang voor ogen te houden dat een non-actiefstelling een tijdelijke maatregel is. Zodra de werknemer op non-actief is gesteld, dient de werkgever actie te ondernemen, bijvoorbeeld door het instellen van een onderzoek naar de vermoedens omtrent het verwijtbare gedrag van de werknemer, dan wel door het aanvragen van een ontslagvergunning bij de CWI.

Gevolgen van non-actiefstelling

Non-actiefstelling en loon

Let op: Uit de rechtspraak volgt dat een werknemer die door non-actiefstelling zijn werkzaamheden niet verricht, wel zijn recht op loon behoudt. Een non-actiefstelling komt namelijk voor risico van de werkgever. Hierop bestaan enkele uitzonderingen. Zo is de werkgever geen loon verschuldigd, indien de werknemer niet bereid is zijn werkzaamheden te verrichten, dan wel hiertoe niet in staat is. Denk hierbij aan een werknemer die gedetineerd is. Verder kan ook in de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd dat geen recht op loon bestaat in het geval van een non-actiefstelling. Let wel, deze bepaling is slechts gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geldig. Tot slot kan in de CAO een bepaling worden opgenomen dat geen loon verschuldigd is tijdens non-actiefstelling van een werknemer.Tip: Bij twijfel, altijd het loon doorbetalen!

Tot slot

Uit het voorgaande blijkt dat een werkgever aan strikte eisen is gebonden, indien hij een werknemer op non-actief wil stellen. Mocht achteraf blijken dat de non-actiefstelling is opgelegd, dan kan dat grote financiële consequenties voor de werkgever hebben. De werknemer kan bij de kantonrechter opheffing van de non-actiefstelling vorderen. Blijkt de non-actiefstelling onterecht te zijn, dan zal de rechter een vordering van de werknemer tot (immateriële) schadevergoeding en eventueel een loonvordering met wellicht wettelijke rente én verhoging, toewijzen. De werkgever dient een non-actiefstelling van de werknemer dan ook zorgvuldig af te wegen, waarbij deskundig juridisch advies raadzaam is.

Dit artikel is geschreven door Lisette Domhoff
Lid van het Sprout Expertpanel

TIP: Wil je dit als werkgever goed en correct afhandelen, dan is een perfect bijgehouden personeelsdossier de eerste vereiste. Zorg dus dat alle notitites, , afspraken, verslagen van functionerings en beoordelingsgesprekken altijd in het dossier aanwezig zijn. Als je Personeelsgesprek.nl gebruikt is dat vanzelfsprekend al gedaan.